MESURES LABORALS PEL CORONAVIRUS

Quins drets protegeixen el treballador que es troba en una situació de possible contagi pel coronavirus? Quines mesures pot adoptar l’empresa davant les reduccions de jornada “per força major”? Quin tipus de baixa cobreix aquesta malaltia…?

Aquestes són algunes de les qüestions que assalten en els últims dies tant a treballadors com a responsables de centres de treball. Repassem els principals punts i dubtes:

• Com afecta el coronavirus a les empreses i treballadors?
• Prevenció de Riscos Laborals
• Teletreball
• Baixes per COVID-19: malaltia comuna o professional?
• Acomiadaments i reduccions de jornada
• Expedients de Regulació Temporal d’Ocupació (ERTO)

Viatjar a zones afectades per coronavirus

Com afecta el coronavirus a les empreses i treballadors?

El Govern ha editat una guia en la qual s’estableixen una sèrie de mesures preventives enfront de l’epidèmia de coronavirus, en el qual presa especial rellevància el Pla de Contingència per a minimitzar el COVID-19 en les empreses. L’objectiu és establir pautes d’actuació davant les diferents casuístiques que pot provocar i com aplicar la normativa laboral.

Prevenció de Riscos Laborals

Per a començar, tal com assenyala el Ministeri de Sanitat en relació a la protecció de les persones treballadores amb el risc d’exposició al nou coronavirus, cal partir d’una sèrie de premisses:

1.El coronavirus és un virus desconegut anteriorment en la patologia humana.

2.Les mesures d’aïllament, en els casos investigats, constitueixen la primera barrera de protecció tant en la persona treballadora afectada com en les restants susceptibles de contacte amb el pacient.

Per això, i dins de l’àmbit de Prevenció de Riscos Laborals, tal com s’estableix en la “Guia per a l’Actuació en l’àmbit laboral en relació al nou coronavirus”, es detallen punts com els següents:

Paralització de l’activitat per decisió de l’Empresa o Persones Trava

Les empreses poden adoptar mesures organitzatives o preventives que, de manera temporal, evitin situacions de contacte social, sense necessitat de paralitzar l’activitat.

En aplicació d’aquesta norma, “les empreses hauran de procedir a paralitzar l’activitat laboral en cas que existeixi un risc de contagi per coronavirus en el centre de treball, això no obstant l’activació de mesures que permetin el desenvolupament de l’activitat laboral de manera alternativa o bé l’adopció de mesures de suspensió temporal de l’activitat”.

En cas que la prestació de serveis en el centre de treball comporti un risc greu i imminent de contagi, i en aplicació del que es preveu en l’article 21 LPRL, en el seu apartat 2, les persones treballadores poden interrompre la seva activitat i abandonar el centre de treball.

Les persones treballadores i els seus representants no podran sofrir perjudici algun derivat de l’adopció de mesures a les quals es refereixen els apartats anteriors, “tret que haguessin obrat de mala fe o comès negligència greu”.

Teletreball

En molts centres de treball ja ha començat a implantar-se l’opció del treball a distància, teletreball o teleworking, com a alternativa a la de parar l’activitat, un punt en el qual es troben amb avantatge els centres que ja han apostat per solucions cloud que els garanteixen mobilitat i accés permanent a la informació. La citada guia estableix que la decisió d’implantar el teletreball requereix de diversos supòsits:

Ha de ser una mesura de caràcter temporal i extraordinària
Ha de complir amb l’adequació a la legislació laboral i al conveni col·lectiu
La mesura no ha de suposar la reducció dels drets professionals (remuneració, jornada…)

Si es preveu la disponibilitat de mitjans tecnològics, això no ha de suposar un cost per a les persones treballadores.
Baixes per COVID-19: malaltia comuna o professional?

La Seguretat Social ha aprovat aquest dimarts un decret d’acord amb el qual els treballadors que s’hagin contagiat o bé estiguin aïllats o en quarantena per coronavirus estaran coberts per una baixa per malaltia professional. Això suposa un canvi de criteri respecte a la circular que es va enviar fa 15 dies i que assenyalava que els afectats estaven de baixa per malaltia comuna. D’aquesta manera es millora la prestació tant per a les persones aïllades com infectades, que podran percebre des de l’endemà al de la baixa laboral el 75% de la base reguladora, amb càrrec a l’Administració.

Acomiadaments i reduccions de jornada

Quant a aquest punt, si l’empresa es veiés davant la necessitat de suspendre la seva activitat totalment o parcialment, podrà fer-ho seguint els criteris establerts en l’article 47 de l’estatut dels treballadors i el

Reial decret 1483/2012, en el qual s’aproven els procediments d’acomiadament col·lectiu, suspensió de contractes i reducció de jornada.

El text ministerial assenyala que “podran ser considerades com a causes que justifiquin un expedient de regulació temporal d’ocupació per força major, entre altres anàlogues, les següents:

-Índexs d’absentisme tals que impedeixin la continuïtat de l’activitat de l’empresa per malaltia, adopció de cauteles mèdiques d’aïllament, etc.

-Decisions de l’Autoritat Sanitària que aconsellin el tancament.

L’empresa, en qualsevol cas, haurà de seguir el procediment establert, que inclou el període de consultes amb la representació del personal o comissió constituïda a aquest efecte. D’altra banda, “en el cas que l’empresa afectada no procedís a la comunicació d’un expedient de regulació d’ocupació però paralitzés la seva activitat, resultaria d’aplicació el que es preveu en l’article 30 ET, de manera que la persona treballadora conservarà el dret al seu salari”.

Cal fer un incís a propòsit de la zona declarada en quarantena i afectada greument per una emergència de protecció civil, com es recull en la Llei 17/2015 del Sistema Nacional de Protecció Civil:

“Les extincions o suspensions de contractes de treball o les reduccions temporals de la jornada de treball que tinguin la seva causa directa en l’emergència, així com en les pèrdues d’activitat directament derivades d’aquesta, tindran la consideració de situació de força major, amb les conseqüències que es deriven dels articles 47 i 51 de la Llei de l’Estatut dels Treballadors.

En el primer supòsit, la Tresoreria General de la Seguretat Social podrà exonerar a l’empresari de l’abonament de les quotes de la Seguretat Social i per conceptes de recaptació conjunta mentre duri el període de suspensió. En els casos en els quals es produeixi extinció del contracte, les indemnitzacions dels treballadors seran a càrrec del Fons de Garantia Salarial, amb els límits legalment establerts”.

Expedients de Regulació Temporal d’Ocupació (ERTO)

Relacionat amb el punt anterior, algunes empreses del sector de l’automòbil han expressat la seva intenció de prendre aquesta mesura a conseqüència de la situació generada per la falta de proveïment, que impedeix mantenir el ritme de producció a la velocitat habitual, una opció que pot ampliar-se a altres sectors en els pròxims dies.

Per això és d’interès revisar les característiques dels ERTEs:

– es tracta d’una mesura amb caràcter temporal, no permanent, a diferència dels Expedients de Regulació d’Ocupació (Ets)

– permet a l’empresa suspendre el contracte durant el temps que duri la causa que motiva la interrupció.

– durant aquest període l’empresa ha de mantenir en alta als treballadors afectats, així com la cotització per la quota patronal.

– la sol·licitud ha de ser instada davant l’autoritat laboral i pot requerir d’interpretació: ha de constatar-se que es donen circumstàncies de imprevisibilitat, inevitabilitat, impossibilitat i relació causal derivada de la força major, una cosa difícil d’aplicar en circumstàncies sense antecedents com les actuals.

Davant la possibilitat d’activar aquesta opció, comptar amb el consens amb els representants dels treballadors és més que aconsellable: es tracta de mesures excepcionals que generen tensions i posen en risc la desmotivació de l’equip o un alt grau d’incertesa.

Viatjar a zones afectades per coronavirus

El coronavirus, per si mateix, no és motiu perquè l’assegurança cobreixi la cancel·lació d’un viatge, tret que s’hagi establert en una clàusula.

Per a això, s’ha d’haver contractat prèviament la clàusula “declaració de zona catastròfica o epidèmia en el lloc del domicili o destinació del viatge”, i que, paral·lelament, aquesta no es trobi entre la zona exclosa. Així, es consideraria una causa “externa” i no “causa major” (tret que s’hagi contractat la clàusula anteriorment citada).

Com a causa major, estarien acreditades, entre altres, les d’accident, malaltia greu de l’assegurat o familiar de primer grau, mort o acomiadaments laboral. No obstant això, aquest punt queda una cosa oberta amb la intervenció recent de la UNESPA (Associació empresarial de l’Assegurança) que un comunicat recorda que les asseguradores sí que van assumir els costos derivats de situacions similars, com la grip A o Grip Porcina (2009-2010).

Unes altres de les preguntes habituals de les últimes setmanes és què ocorre si un treballador ha de desenvolupar la seva activitat en un lloc considerat de risc, o assistir a un congrés. En aquest cas, l’empresa ha d’establir mesures de seguretat pertinents, en cas contrari podria ser objecte d’una multa administrativa pertinent i sancionada per incompliment de la Llei de Prevenció de Riscos Laborals.